Compliance en DDHH · Ley Karin y Ley Zamudio
La denuncia llega igual. La diferencia es si tu protocolo aguanta.
La legislación laboral exige hoy a los empleadores contar con medidas de prevención y procedimientos de investigación y sanción frente al acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo, incluida aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral —como clientes, usuarios o proveedores— cuando afecta a trabajadores y trabajadoras con ocasión de la prestación de servicios. Una respuesta improvisada puede afectar gravemente a las personas involucradas y exponer a la organización.
Qué es
Obligaciones laborales, estándares de no discriminación y herramientas de derechos humanos aplicadas a la organización.
En el ámbito laboral, la Ley Karin exige contar con protocolos y procedimientos frente al acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. En materia de igualdad, la Ley Zamudio establece una acción judicial frente a actos de discriminación arbitraria. Sobre esa base, ayudamos a identificar riesgos, prevenir afectaciones, ordenar respuestas y actuar frente a lo que pueda comprometer la dignidad, igualdad, integridad o no discriminación de las personas vinculadas a la actividad.
Para quién
Empresas, organizaciones e instituciones con espacios de trabajo, atención de público o prestación de servicios.
Desde equipos pequeños hasta instituciones con áreas de personas, cumplimiento o gestión interna consolidadas. El foco principal es la protección de trabajadores y trabajadoras frente al acoso, la violencia o la discriminación en el contexto laboral. Desde una perspectiva más amplia de buen trato institucional, también permite revisar riesgos que afecten a usuarios, clientes, pacientes, estudiantes, proveedores o comunidades.
Qué está en juego
Riesgos legales, laborales y reputacionales — y daño a las personas.
La falta de protocolo, un procedimiento poco claro o una investigación mal conducida pueden exponer a la organización a fiscalizaciones, sanciones administrativas, conflictos laborales y acciones judiciales. El propósito de esta línea es que nadie improvise frente a situaciones que pueden afectar gravemente a las personas.
01 Situaciones con las que nos llaman
- «Una clienta ofendió con dichos racistas a una trabajadora y no sabemos si nos corresponde actuar.»
- «Llegó una denuncia por acoso y el plazo empezó a correr ayer.»
- «Tenemos protocolo, pero nadie lo ha probado contra un caso real.»
- «Nos acusan de haber discriminado en un despido y no sabemos cómo se defiende eso.»
- «Queremos que el equipo sepa qué hacer antes de que pase algo.»
02 Cómo te acompañamos
Un proceso estructurado, del diagnóstico a la certificación.
-
01
Diagnóstico y levantamiento
Un formulario inicial y una reunión de trabajo para identificar riesgos, canales existentes y brechas de respuesta, incluidos los criterios de contratación, promoción y despido. Te decimos con franqueza qué resiste una fiscalización y qué no.
-
02
Propuesta documental
Dos documentos a la medida: un protocolo de prevención de situaciones de violencia y discriminación, y un protocolo de primera respuesta. Con plazos, responsables y resguardo de quien denuncia — no una plantilla.
-
03
Entrega y capacitación
Formación a empleadores, jefaturas y trabajadores, separada para quienes reciben denuncias, quienes investigan y quienes dirigen: son tres responsabilidades distintas y confundirlas es la falla más común.
-
04
Evaluación y certificación
Acreditamos la implementación de estándares básicos de prevención, trato digno y respuesta institucional. Y si ya hay un caso, acompañamos la investigación desde el primer día.
Al terminar el proceso quedan dos protocolos aplicables, equipos capacitados que saben qué hacer en las primeras 48 horas, y un estándar verificable de compromiso con el trato digno y la no discriminación.
Capacitamos para empoderar a los equipos.
Un protocolo no se prueba el día que se firma. Se prueba el día que llega la denuncia, y quien decide entonces es quien está en la sala.
03 Por qué nosotros
Una línea nueva, sobre catorce años de oficio.
Preferimos decirlo antes de que lo preguntes: esta es un área que abrimos hace poco y no vamos a mostrarte una lista de clientes que todavía no existe. Lo que traemos es el oficio de otro lado — catorce años investigando violaciones de derechos humanos enseñan a leer una investigación interna y ver dónde va a fallar: qué no se preguntó, qué no quedó registrado, a quién no se protegió.
Parte de ese trabajo fue escribir estándares para el Comité para la Prevención de la Tortura, el organismo que los fija en Chile. Es el mismo ejercicio que pide la Ley Karin: traducir una obligación legal a la conducta diaria de una organización. Si buscas a alguien que sepa cómo se ve una investigación cuando llega a un tribunal, conversemos.
Ver los documentos publicados →
Ilan Sandberg Wiener · Abogado fundador
Ver la experiencia completa →
Lo que suelen preguntarnos
¿Esto sirve para una empresa chica?
Sí, y suele ser donde más falta hace. La Ley Karin no distingue por tamaño: una empresa de quince personas tiene las mismas obligaciones que una de mil, con menos estructura para cumplirlas. El alcance del trabajo cambia; la exigencia legal no.
Ya tenemos protocolo. ¿Igual necesitamos esto?
Probablemente lo que necesites no sea otro documento, sino saber si el que tienes resiste. Empezamos leyendo el tuyo y probándolo contra casos reales. Si está bien, te lo decimos y ahí termina el encargo.
¿Cuánto demora un diagnóstico?
Entre dos y cuatro semanas según el tamaño de la organización y el material que exista. Incluye la revisión documental y entrevistas con quienes hoy reciben e investigan denuncias.
Ya tenemos una denuncia en curso. ¿Es tarde?
No, pero el tiempo importa: las decisiones de los primeros días son las que después se revisan en un juicio. En ese escenario partimos por la investigación en marcha y dejamos el protocolo para después.
No esperes el incidente para leer tu protocolo.
Primera conversación sin costo ni compromiso, por videollamada o presencial. Respondemos en un día hábil.